百锐资讯
Brains News
破立有料 | 康至军:HR领导者的手、脑、心
2019-04-01

3月23日上海的破立大课上,康至军老师为我们带来了《HR领导者的手、脑、心》的主题演讲。


我曾经参与一场活动,听了一个研究,发现许多HR谈及未来的规划,都希望做点新的尝试,但最好都跟HR无关。我当时自己提出疑问,我们做HR许多年,除了没有选择以外,还有其他原因吗?

其实,HR可以创造的成果有三种,分别成事、成人、成己。如果能做到这三件事,HR的职业生涯将更有意义。

成事指的是通过HR的工作,让公司的目标能够达成。第二个维度是成人,就是让公司工作的同事们,通过这样的职业生涯,得到成长。而第三个维度,是成己。对于HR来说,我们的工作本身,也是自己突破自己、发展自己的一种方式,是有价值的。



我最近看过的一本书,印象非常深刻,叫作《箭术与禅心》。有一个德国的哲学家,对日本的禅道很感兴趣,就去日本做访问学者,跟随一位弓箭大师学习射箭。但是他一直很难掌握射箭的精髓。后来他的老师约他去靶场喝茶聊天。喝完茶,老师把灯关掉,射了两箭。第一箭射中了靶心,第二箭射中了第一箭的尾巴,插进靶心。这时候他才意识到,射箭不是一种技巧,而是心灵的力量。箭射不远,是因为精神还没有走远。

《箭术与禅心》

对HR来说,他们要走得更远,需要进行三重修炼,就是手、脑、心的修炼。第一重是我们的技巧、工具和方法,帮助公司更好地开展工作,这就是“手”;

第二重“脑”,是对组织绩效有新的改进,去思考为什么组织绩效无法实现,如果找到原因,就需要用到“脑”;

第三重是“心”的部分,要求我们对组织和人有更深的理解,对人性有更深的理解,包括对自我的探究。



在心力的修炼方面,要追随我们非常信任的人。他们可以是领导者、思想家、企业家。他们有强烈的人格精神,我们因产生共鸣而受到感染。


对我有很大影响的人——管理大师德鲁克,他活了96岁,写过36本书,影响过无数的人。


《从优秀走向卓越》的作者柯林斯曾经感到非常沮丧,他发现那些优秀的企业实践,都符合德鲁克的理念,他甚至想过要给这本书改一个名字,叫做《德鲁克说的对》。

对于渴望有意义的职业生涯的HR,德鲁克可能是最值得信赖的导师。



今天的市场上,流行着许多大师,他们常常利用恐惧和贪婪来传播价值。但是那些真正能够引起我们共鸣的管理思想家,他们思考的是如何让社会运作得更加合理,实现每个人的尊严。德鲁克的书,在今天依然有非常强的洞察力和穿透力。因为他始终关注两点:对美好社会的追求,以及对人的尊严和发展的关切。


德鲁克的管理理念,能够给我们带来的不仅仅是技能和工具,更能带来关于真理、正义、美等价值观的认知。


据说,在美国克莱蒙特大学附近有一座小小的德鲁克纪念馆。在这家纪念馆的门口,有一处他的名言:

“在一个由多元的组织所构成的社会中,使我们的各种组织机构负责任地、独立自治地、高绩效地运作,是自由和尊严的唯一保障。有绩效、负责任的管理,是对抗和替代极权专制的唯一选择。”


1950年代的时候,许多人开始批评组织,认为组织会带来身心的摧残。但是德鲁克认为,如果我们抛弃组织,可能会让我们失去自由,滑向黑暗的深渊。组织,是我们实现自由与责任的途径。


所有的管理工具和技巧,背后都需要如德鲁克般深邃的思考。



惠普公司的联合创始戴维·帕卡德和英特尔的前CEO安迪·格鲁夫都曾提出,目标管理是战后数十年的主流战略思想。

对于企业来说,我们经常会有以下观点:“没有目标,就没有办法进行考核”、“定指标、压任务、强奖惩”和“集团只需要一个大脑···我们要的是执行力”。实际上,这些观点完全没有体现目标管理的精髓。


对于德鲁克来说,企业家与商人不同,前者要主动创造、改变这个世界。要完成这个行动,他就要设定目标,使用勇气前行、舍弃过去。后来,德鲁克的思想得到许多人的继承。OKR就是最为正宗的目标管理方式,并且这种方法也在著名的网络公司谷歌得到过运用。OKR方法表明,目标是指南针,而不是时刻表。这种方法取代了SMART方法,帮助谷歌实现了许多天马行空的想法。


目标管理虽然只是一种简单的工具,背后却有十分深刻的背景和洞见。


这种洞见,其实就是来自于对人的认知。



每个企业管理者,都会思考什么是尊重人,什么是以人为本。但是许多人还是走进了误区。


如果我们把尊重人等同于激励和自组织,这是120年前泰勒发起“科学管理”运动时的观念。


如果我们把尊重人等同于优美的办公室环境和食物可口的餐厅,这是90年前梅奥发起“人际关系”运动时的观念。这类的做法不是真正的尊重人和以人为本。


管理的本质不是激发人的善意和潜能。尽管这一观念十分令人感动,但不符合德鲁克的本意。德鲁克的观念是,不要追求员工的满意度,而是追求高效、突破精神、创新等因素。管理者要强调硬核的管理方式,发挥员工的责任心。

在德鲁克看来,工作不是简单的谋生手段,而是我们与社会连接,创造自由与尊严的地方。正如德鲁克所说,“一个贯穿我一生所有著作的主题,就是:现代社会中人的自由、尊严和地位,作为人类的成就、发展和实现只手段的组织的角色和功能,以及个体对社会和社区的需要”。



许多人都误用“公平的报酬”这句话来说明员工对企业的要求。对企业有所要求的员工是完整的个人,而不只是一个经济单位。他是基于一个人、一位公民的身份,提出超越经济报酬的要求。他要求能够通过工作,在职位上发挥所长,建立自己的地位;他要求企业履行社会对个人的承诺——通过公平的升迁机会,实现社会正义;他要求从事有意义的严肃工作。


在如今的房地产企业,对人的管理却变得越来越机械。但是过于等级森严的组织或命令式的管理方式,会压抑了员工内在的成长需要。当他们的需要无法满足的时候,就会变得麻木,变得计较。而企业反过来,又采取更加高压的管理方式,从而形成恶性循环。


企业(或者任何机构)只有一种真正的资源:人。企业是通过发挥人力资源的生产力进行经营,通过工作取得绩效的。因此,让工作富有成效是一项至关重要的职能。但与此同时,当今社会的这些机构正日益成为个人谋生、获得社会地位、融入社区以及取得个人成就和满足感的手段。因此,让工作者有所成就不仅越来越重要,而且是衡量一个机构的绩效的指标。


德鲁克认为,一个组织对员工尽到的最大的责任,是让员工有成绩,让他们在工作中有挑战。因此组织本身的建设就非常重要。如果一个组织的建设还很薄弱的时候,自组织是没有意义的。


我们无法用金钱买到责任感。金钱上的奖赏和诱因当然很重要,但大半只会带来反效果。只有当员工出于其他动机而愿意承担责任时,金钱上的奖赏才能发挥激励作用。当员工已经有意愿要追求更高绩效时,发奖金才能导致更高的产出,否则反而有破坏力。企业需要看到绩效,既然企业不能再利用恐惧来鞭策员工,只有靠鼓励、引导,甚至必要时要推动和促使员工负起责任来。激发员工的责任感,我总结了4个小结:

实现员工满意度是很基础的想法。之所以会有人提出员工满意度这一概念,是由于员工的恐惧,他们有失业的风险。梅奥在进行“人际关系”运动的时候,就认为提高满意度,可能会让员工的绩效更好一些。德鲁克认为这是完全错误的。如果是追求让人满意,就是用儿童的方式对待他。只有承担责任,员工才能成长起来。此外,我们也要认识到,金钱是无法买到责任感的。企业要做的,是让工作有成效,让员工有成就。

我们必须超越人事管理。我们必须学会对人们进行领导而不是加以抑制……(传统方法中的)最后一类,也是占据主导地位的方法,是防止和解决麻烦。最重要的是,他们把人看成是一种潜在的威胁。虽然目前仍然需要传统方法,但只运用传统方法是不够的。我们还必须把人看成是资源和机会,而不是问题、负担和威胁。我们必须学会领导而不是操纵,引导而不是控制。


在这方面做得比较好的有很多企业,比如惠普。惠普公司的管理者认为,只要有合适的土壤,没有一个员工天生都是希望无所事事、偷奸耍滑的。他们只是需要合适的土壤,需要信任和鼓励。在这一原则之下,企业要给员工以信任,在配套规则的基础上,让他感到自己的努力与组织整体形成关系。德鲁克曾经说过,只有道德的力量,才能让整体的力量大于部分的力量。


充分发挥人的长处,才是组织存在的唯一目的……管理者需要有一种道德原则,并将其作为自己被人接受为合法权力的依据。他们应该把自己的权力建立在道德承诺的基础之上。而这种道德承诺,同时又可以表明组织的目的和性质。这样的原则只有一个:让人们的长处得以充分发挥。组织是一种手段,通过这种手段,作为个人和组织成员的人们既能够做出贡献,也能够有所成就。


每个人的长处和短处都是相辅相成的。因此好的管理者一定是用人之长,而不是盯着别人的短板。对德鲁克来说,他观念来自于一个朋友。那个朋友是一个著名公司的CEO,但是他的团队都是歪瓜裂枣,长相、行为、文化差别都特别大,却能发挥出高效的作用。这让德鲁克认识到,管理应该要依靠农业栽培的思维,而不是依靠工业制造的方式。


著名物理学家弗里曼·戴森写过一本书,叫做《一面多彩的镜子》。在这本书中,每个人都能找到他们自己的生活方式,即使他们有自己的残缺。比如,自闭症患者,他们拥有丰富的内心世界,能创造匪夷所思的作品。而夜视者,则可以进行夜间调查,也能够养活自己。这就是发挥人的长处。


随着年龄的增长,我也越来越发现,德鲁克可以成为我们的导师。对于希望自己职业生涯有所成就的人来说,德鲁克能带来更多的思考与反思。这就是发挥人的长处。


我们不应该停止探索。

在所有探索的尽头,我们会回到起点,

重新认识这个地方。

—— 艾略特

以上整理于2019长三角人力资源破立大课康至军演讲.